Feb 28, 2022
A partir del 1 de febrero de este año empezó a funcionar la normativa del Piso de Protección Social (PPS) en Colombia, la cual busca otorgarles seguridad social a los trabajadores que reciben un sueldo mensual inferior a un salario mínimo legal vigente.
De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), en el país, el 48,6% de la población ocupada gana menos de un salario mínimo y, en su mayoría, no cuentan con seguridad social.
Por lo anterior, el Gobierno busca brindar a más de 9 millones de personas, cobertura en salud, riesgos laborales y la posibilidad de tener una pensión en la vejez, por medio del Piso de Protección Social. Frente a esta nueva norma, usted tendrá distintas inquietudes. Por eso, a continuación, resolvemos algunos interrogantes.
¿A quién va dirigido el PPS? El Piso de Protección Social está encaminado a jornaleros, ayudantes, recolectores de cosechas, entre otros trabajadores que no alcanzan a ganar un sueldo mínimo al mes como resultado de su trabajo u oficio, sea como empleado (dependiente) o como independiente.
Igualmente, el PPS contempla la alternativa de que las personas que no tienen ningún vínculo laboral o por contrato, puedan ejecutar aportes voluntarios.
¿De cuánto es el porcentaje de los aportes? Según el Ministerio del Trabajo, las personas que se afilien a este Piso deben aportar el 15% de su ingreso mensual.
Este monto se distribuye de la siguiente manera: el 14% va a la cuenta de ahorro individual del vinculado al Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos (BEPS) que es un mecanismo de ahorro para la vejez y, el 1% restante, se destinará al pago de la prima del Seguro Inclusivo, el cual ampara al trabajador de riesgos derivados de su actividad laboral.
¿Quién debe realizar los aportes? De acuerdo con el Ministerio del Trabajo, los aportes los tiene que efectuar mensualmente el empleador o contratante, según sea el caso, y podrá realizarse en cualquier momento del mes.
Es importante aclarar que, el 15% del salario que irá al Piso de Protección Social no debe afectar el ingreso mensual del beneficiario. Por el contrario, será un valor adicional al convenido a pagar por el desarrollo de las actividades. Es decir, si una persona gana $100.000, el empleador debe pagarle al trabajador esa suma y poner $15 extra para el PPS.
¿Qué debe hacer una persona para inscribirse? Para que un trabajador pueda pertenecer al Piso de Protección Social debe: afiliarse a una EPS autorizada para personas en régimen subsidiado e inscribirse en Colpensiones en la modalidad de BEPS, en la cual se le abrirá la cuenta de ahorro individual.
¿Cuáles son los beneficios? A través del Piso de Protección Social las personas que ganan menos de un salario mínimo legal vigente podrán tener salud, un seguro que cubre riesgos laborales y un ahorro para la vejez por medio del BEPS. Adicionalmente, tendrán acceso a un seguro inclusivo de fallecimiento y exequial.
Si la persona gana menos de un salario mínimo legal vigente por su trabajo o actividad, esta información es de su interés, pues mediante esta normativa usted podrá disponer de cobertura en salud, riesgos laborales y un ahorro para pensión.
Feb 28, 2022
Si bien las empresas prestadoras de salud (EPS) están facultadas para suspender la afiliación de los usuarios que incurran en mora en el pago de las cotizaciones, este aspecto netamente económico no puede constituir una barrera para el goce efectivo del derecho a la salud.
Así lo precisó la Corte Constitucional al revisar una tutela interpuesta por un ciudadano que solicitó a una EPS el traslado para afiliarse a otra empresa en calidad de beneficiario de su cónyuge. Sin embargo, la EPS accionada negó lo solicitado, argumentando que el usuario figuraba en mora en el pago de seis meses de cotizaciones.
Al respecto, la corporación indicó que el ordenamiento jurídico les impone a las EPS el deber de adelantar las acciones de cobro de los aportes en mora, para lo cual pueden ejercer las acciones legales correspondientes o, incluso, celebrar acuerdos de pago con los usuarios.
Sin embargo, la EPS accionada desconoció este mandato y omitió cumplir esta obligación, situación que incidió en el sostenimiento del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) y también afectó el aseguramiento en salud del agenciado al quedar suspendida su afiliación e impedir el trasladado, lo que representó una vulneración del derecho a la salud.
Por lo anterior, y teniendo en cuenta que transcurrieron aproximadamente ocho años desde la declaratoria de la mora y la celebración de un acuerdo de pago entre las partes (tiempo en el cual el agenciado no contó con aseguramiento en salud), la corporación amparó el derecho invocado y ordenó a la EPS a autorizar el traslado.
Por último, ordenó remitir copia de la decisión a la Superintendencia Nacional de Salud para que analice si la EPS accionada incurrió en alguna conducta que implique la imposición de alguna sanción o correctivo (M. P. José Fernando Reyes Cuartas).
Corte Constitucional, Sentencia, T-183, 27/08/2021.
Feb 28, 2022
Hace un par de días el presidente Iván Duque sancionó la Ley 2114 de 2021 que amplía la licencia de paternidad y crea la licencia parental compartida y la licencia parental flexible. La nueva ley detalla que el padre tendrá derecho dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad. Esta aplicará por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. Esta licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.
Además, a licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en vigencia esta ley, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas. La metodología de medición de la tasa de desempleo estructural será definida de manera conjunta por el Ministerio de Hacienda, el Banco de la República y el DNP. La tasa de desempleo estructural será publicada en el mes de diciembre de cada año y constituirá la base para definir si se amplía o no la licencia para el año siguiente.
¿Qué es una licencia parental compartida?
Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos a continuación. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:
El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.
La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.
En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.
La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.
Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de 30 días contados a partir del nacimiento del menor.
El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.
Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.
La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.
La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.
La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.
La licencia parental compartida es aplicable también a los trabajadores del sector público. Sin embargo, no podrán optar por este tipo de licencia los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco años por los delitos contemplados en el título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos años; por los delitos contemplados en el titulo VI contra la familia, capítulo primero “de la violencia intrafamiliar” y capítulo cuarto “de los delitos contra la asistencia alimentaria” de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra.
¿Qué es una licencia parental flexible de tiempo parcial?
La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:
Los padres podrán usar esta figura antes de la semana 2 de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana 13 de su licencia de maternidad.
El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.
La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas.
Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:
El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento.
La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto
La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en esta ley en esos casos. Aplica también para trabajadores del sector público.
Medidas antidiscriminatorias en materia laboral
La exigencia de la práctica de pruebas de embarazo queda prohibida como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral. La prueba de embarazo solo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.
Se presume que toda exigencia de ordenar la práctica de una prueba de embarazo para acceso o permanencia en cualquier actividad laboral tiene carácter discriminatorio. En este sentido el empleador, al enlistar las evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso, deberá dejar constancia que, en estas, no se incluye una prueba de embarazo.
El empleador que ordene la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido, se le impondrá una multa de hasta 2455 Unidades de Valor Tributario (UVT) de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo.
Adicionalmente, la realización de preguntas relacionadas con planes y reproductivos queda prohibida en las entrevistas laborales y se presumirá como una práctica discriminatoria, por lo tanto, el empleador que realice preguntas discriminatorias en contra de lo establecido, se le impondrá una multa igual a la especificada anteriormente.
Compensación de Maternidad de los Afiliados del Régimen Subsidiado que contribuyen solidariamente al SGSSS
Para las afiliadas del régimen subsidiado cabeza del núcleo familiar que contribuyan solidariamente al SGSSS se les reconocerá una compensación de maternidad proporcional a la tarifa de la contribución realizada. Para tal efecto, el Gobierno nacional reglamentará los términos y condiciones en los que operará este reconocimiento.
Congreso de la República, Ley, 2114 de 2021, 29/07/2021.
Feb 28, 2022
Modifica el artículo 239 y 240 del código sustantivo del trabajo de la siguiente manera:
ARTÍCULO 239 DE DEL C.S.T.
Inc. 2. Modificación y ampliación del periodo establecido, es decir:
Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
Se amplía un mes y medio (6 semanas) el periodo en el que se presume despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia. Anteriormente eran tres (3) meses.
Ahora el fuero de maternidad extendido al padre se llama fuero de paternidad, que opera cuando se realiza el despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre, en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, y se activa cuando:
1. La notificación al empleador del estado de embarazo, de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo.
2. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente.
3. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.
De esta forma, se amplía la cobertura de la que habla el articulo 239 en el inciso 3, hacia el trabajador, de la siguiente manera:
Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
Fuero de paternidad.
Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre, en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
Y más adelante establece la norma:
ARTICULO 240 C.S.T. PERMISO PARA DESPEDIR.
Modificación del inciso 1.
Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.
En este artículo se modifica nuevamente el periodo para poder despedir a una trabajadora en estado de embarazo, el cual se amplió con la presente ley a 18 semanas. Y, además, cubre al trabajador (FUERO DE PATERNIDAD) cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga empleo formal.
Congreso de la República, Ley, 2141 de 2021, 10/08/2021.
Feb 17, 2022
la Ley de trabajo remoto será un respaldo para la legislación laboral y regulará la ejecución de los contratos de manera remota. “El objetivo es suprimir formalidades que dificultan la generación de trabajo formal y reemplazarlas por alternativas que, sin vulnerar derechos de los trabajadores, generen una mayor agilidad al momento de crear puestos de trabajo y faciliten su plena ejecución”, dijo.
Aspectos de la nueva ley
1. Las principales características de la propuesta serán, en primer lugar, la creación un nuevo tipo de contrato denominado “trabajo remoto”, el cual será aplicado a entidades públicas, privadas y a firmas extranjeras.
2. No se requerirá la presencialidad para celebrar la prestación de un servicio.
3. Los equipos tecnológicos deben ser suministrados por el empleador, además deberá cubrir los gastos para el pago de servicios de internet y energía (auxilios económicos), según el salario del trabajador.
4. El contrato de trabajo remoto será regulado por las normas vigente relacionados con el Sistema General de Seguridad Social y Riesgos Laborales.
5. El trabajador podrá decidir cuánto tiempo y el momento en que prestará sus servicios, pero siempre llegando a un acuerdo previo con su empleador. El trabajador tiene el derecho a no laborar más allá de la jornada establecida.
6. También se garantizará y se protegerá el derecho a la desconexión laboral, que desde la llegada de la pandemia se convirtió en un aspecto urgente ante el trabajo remoto.
7. La normativa permitirá que la jornada de trabajo remoto sea armonizada con la vida familiar y personal de los trabajadores.
8. Además, los contratos no tendrán exclusividad laboral.
9. Otra medida será las evaluaciones por parte del DNP y la difusión de estadísticas oficiales por parte del Dane acerca del trabajo remoto en la población colombiana.
10. Se garantiza la vinculación de cualquier población o sector social y no habrá discriminación.
TELETRABAJO
DEFINICIÓN.
Ley 1221 de 2008.
Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
TRABAJO EN CASA
DEFINICIÓN.
Ley 2088 de 2021.
Es la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, privilegiando el uso de las TIC.
TRABAJO REMOTO.
DEFINICIÓN.
Ley 2121 de 2021.
Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de las TIC y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.
Congreso de la República, Ley, 2121 de 2021, 03/08/2021.
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