Feb 17, 2022
El Gobierno sancionó la ley con la cual reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores. Puntualmente, se modifica el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y reduce la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales.
Es de recordar que la iniciativa es de autoría de senadores del Centro Democrático, en cabeza del exsenador Álvaro Uribe.
Entonces, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 42 horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las excepciones indicadas en la ley.
La disminución de la jornada laboral podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:
i. Transcurridos dos años, a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una hora de la jornada semanal, quedando en 47 horas semanales.
ii. Pasados tres años, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.
iii. A partir del cuarto año, se reducirán dos horas cada año hasta llegar a las 42 horas semanales.
Así sería la reducción en la jornada dentro de los próximos cinco años:
2023: 47 horas
2024: 46 horas
2025: 44 horas
2026: 42 horas
Lo anterior sin perjuicio de que a la entrada en vigencia de la norma (15 de julio de 2021) el empleador se acoja a la nueva disposición.
La norma advierte que el empleador debe respetar todas las normas y principios que protegen al trabajador. La disminución no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.
Esta disminución exonerará a los empleadores de aplicar lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 1857 del 2017 sobre tiempo familiar y en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 sobre espacios para actividades, Sin embargo, la exoneración será aplicable totalmente cuando se haya alcanzado la nueva jornada máxima y en el entretanto dichos beneficios deberán ser reducidos a la par con la implementación progresiva de la disminución de la jornada.
La norma dispone que el Gobierno, en cabeza del Ministerio del Trabajo (Mintrabajo), realizará mesas técnicas con gremios, sindicatos y demás grupos de interés con el objeto de plantear alternativas que permitan el fortalecimiento de la productividad laboral y soluciones a las problemáticas estructurales del mercado laboral. A partir de estas mesas, el Mintrabajo deberá emprenderá acciones que mitiguen un posible impacto negativo de dicha reducción en el tejido económico y la rentabilidad de empresas.
Dentro de los cinco años siguientes a la entrada en vigencia de la ley el Gobierno deberá hacer una evaluación sobre su cumplimiento y rendir informes anuales al Congreso.
Congreso de la República, Ley, 2101, 15/07/2021.
Feb 17, 2022
El Gobierno expidió el decreto que reglamenta el apoyo para la generación de empleo para jóvenes dentro de la estrategia Sacúdete, que otorgará a los aportantes que realicen contrataciones o vinculaciones en la vigencia 2021 un aporte mensual que corresponderá al 25 % de un salario mínimo legal mensual vigente (Smlmv) por los trabajadores adicionales entre los 18 y 28 años de edad, y hasta por 12 veces dentro de la temporalidad del apoyo, con el objeto de generar empleo joven y formal en el país.
Este beneficio aplica a empleadores (personas jurídicas, naturales, consorcios, uniones temporales, patrimonios autónomos y cooperativas) que realicen contrataciones o vinculaciones en 2021, y para acceder deben certificar la vinculación de jóvenes y pago oportuno a través de la planilla PILA.
Las cooperativas de trabajo asociado también serán beneficiarias del apoyo, siempre que demuestren el pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral.
La norma advierte que no podrán ser beneficiarias las entidades o sociedades cuya participación de la Nación y/o sus entidades descentralizadas sea mayor al 50 % de su capital.
Temporalidad del apoyo
Entonces, el apoyo que aplicará para los aportantes que realicen nuevas contrataciones o vinculaciones durante la vigencia 2021, evidenciados a partir de la nómina de julio y en adelante, y estará vigente durante las vigencias fiscales de 2021 y 2022. Los beneficiarios solo podrán recibir este apoyo una vez por mes de postulación y hasta por un máximo de 12 veces sin exceder el 31 de diciembre del 2022.
El aporte para la generación de empleo para jóvenes dentro de la Estrategia Sacúdete será pagado de manera mensual a aquellos beneficiarios que cumplan con los requisitos del caso. La dispersión de los recursos se realizará a través de las entidades financieras donde los empleadores tengan abiertas sus cuentas.
Así mismo, el decreto establece las reglas para los beneficiarios del apoyo para la generación de empleo.
Decreto 688 de 2021.
Feb 17, 2022
El Ministerio del Trabajo explicó que cuando un trabajador que percibe un salario variable tiene derecho a horas extras o pagos adicionales por trabajo suplementario estos deberán liquidarse “con base en la totalidad del salario causado en el periodo correspondiente al que se realizó trabajo suplementario o de horas extras”.
La cartera explicó que, en este sentido, deberán tenerse en cuenta “todos los pagos por concepto de comisión, primas, sobresueldos, bonificaciones y todos aquellos pagos realizados como contraprestación directa de los servicios prestados por el trabajador”.
Sobre el anterior valor es que podrán hacerse las operaciones matemáticas necesarias para determinar el valor de la hora ordinaria y, con esta, determinar el valor del recargo correspondiente por concepto de trabajo extra diurno y nocturno, de acuerdo con el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
El ministerio hizo esta precisión teniendo en cuenta que la norma no determina expresamente cómo debe calcularse el valor del trabajo ordinario cuando el trabajador gana un salario variable, en aquellos casos en donde se les deba pagar trabajo suplementario u horas extras.
Al respecto indicó que “siempre que se hace referencia a la forma de remuneración del trabajo suplementario o de horas extras se indica que la misma se debe realizar con base en el valor del trabajo ordinario, lo que permitiría concluir que dicha expresión se relaciona con la de salario, el cual es toda aquella la remuneración ordinaria, que puede ser fija o variable, que se debe cancelar en un periodo no mayor a un mes, según lo establece el artículo 127 y 134 del Código Sustantivo del Trabajo”.
Recordemos que, de acuerdo con el CST, las horas extras diurnas se pagan con un recargo del 25 % y las nocturnas con uno del 75 %, ambos porcentajes calculados respecto del valor del trabajo ordinario diurno.
Igualmente explicó, respecto de la posibilidad de promediar los salarios variables para efectos del pago de trabajo sumplementario u horas extras, que en principio solo sería posible “en aquellos casos en los que se causan horas de trabajo extra en dos periodos de pago de salario seguidos”.
Finalmente, la entidad recordó que el trabajo suplementario o de horas extras “se debe remunerar junto con el salario correspondiente al periodo en el que fueron causadas, o a más tardar con el salario del periodo siguiente”, de acuerdo con el artículo 134 del CST.
Mintrabajo, Concepto 37057, May. 26/21.
Feb 17, 2022
Al estudiar una demanda presentada en contra del aparte “las mujeres y”, del numeral 13 del artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, que autorizaba la inclusión en el reglamento de las empresas de las labores que no podían ejecutar las mujeres, la Corte Constitucional declaró su inconstitucionalidad.
Según la Corporación, al informarlo en un comunicado de prensa, la medida no cumple ninguna finalidad constitucionalmente justificada, ni imperiosa; por el contrario, se fundaba en un criterio o patrón sospechoso que resultaba claramente discriminatorio, pues incidía en mantener en el imaginario social y cultural la minusvaloración que la estructura de dominación patriarcal ha impuesto en relación con las mujeres y que es violatoria de sus derechos.
Consideró la Sala que la disposición no podía catalogarse como una medida afirmativa y reproducía generalizaciones, patrones o estereotipos que mantienen en el imaginario social y cultural la idea de que las mujeres no se encuentran en condición de realizar ciertas ocupaciones debido a su supuesta debilidad o fragilidad corporal.
Además, precisó que dejar en manos del empleador la posibilidad de especificar las labores que no pueden realizar las mujeres significa desconocerles los atributos que les son propios a las personas, a los seres humanos, entre los cuales se cuenta la elección autónoma y libre. Tal circunstancia parte de un reconocimiento de la superioridad masculina ajena al mandato de unidad de la naturaleza humana y su dignidad.
Nuestras conclusiones
Persiste la idea equivocada según la cual ser mujer no constituye, per se, un criterio de cualidades comunes que puedan ser tomadas como base para realizar una distribución o reparto, racional y equitativo, de las actividades del entorno laboral, la cual debe ser superada legal y culturalmente, para que no se profundicen los patrones de valoración cultural y social que tienden a menospreciar a la mujer y hace ver que existen aspectos en el ámbito laboral que le están vedados decidir por sí misma.
Feb 17, 2022
El pasado 31 de enero, venció el plazo que el Ministerio del Trabajo otorgó, a través del artículo 2º del Decreto 1174 del 2020, a la administradora del “Piso de Protección Social”, para realizar las actividades y los ajustes técnicos necesarios a su cargo, de tal modo que fuera posible iniciar la operación del programa.
Por eso, desde el pasado 1º de febrero, pueden vincularse a este esquema las personas que tengan uno o varios vínculos laborales por tiempo parcial, las que celebren uno o varios contratos por prestación de servicios y las que cuenten con uno o varios vínculos laborales y, simultáneamente, con uno o varios contratos por prestación de servicios.
Lo anterior siempre que, en virtud de ello, reciban un ingreso total mensual inferior a un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV).
Igual podrán hacerlo quienes no tengan una vinculación laboral o no hayan suscrito un contrato de prestación de servicios, incluidos los productores del sector agropecuario, cuando no tengan capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización al Sistema Integral de Seguridad Social y cuyo ingreso total mensual sea, igual que en los casos anteriores, inferior a un SMLMV, después de descontar expensas y costos, cuando a ello haya lugar, de conformidad con lo establecido en el artículo 107 del Estatuto Tributario.
Nuestras conclusiones
• Esta figura permite darle cobertura de seguridad social a los trabajadores informales o poco estables.
• Para acceder a él, el trabajador debe pertenecer al régimen subsidiado en salud.
• El trabajador no puede percibir en el mes más de un salario mínimo legal mensual vigente para acceder al Piso de protección social.
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