Feb 28, 2022
Hace un par de días el presidente Iván Duque sancionó la Ley 2114 de 2021 que amplía la licencia de paternidad y crea la licencia parental compartida y la licencia parental flexible. La nueva ley detalla que el padre tendrá derecho dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad. Esta aplicará por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. Esta licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.
Además, a licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en vigencia esta ley, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas. La metodología de medición de la tasa de desempleo estructural será definida de manera conjunta por el Ministerio de Hacienda, el Banco de la República y el DNP. La tasa de desempleo estructural será publicada en el mes de diciembre de cada año y constituirá la base para definir si se amplía o no la licencia para el año siguiente.
¿Qué es una licencia parental compartida?
Los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos a continuación. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:
El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.
La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.
En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.
La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.
Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de 30 días contados a partir del nacimiento del menor.
El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.
Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.
La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.
La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.
La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.
La licencia parental compartida es aplicable también a los trabajadores del sector público. Sin embargo, no podrán optar por este tipo de licencia los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco años por los delitos contemplados en el título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos años; por los delitos contemplados en el titulo VI contra la familia, capítulo primero “de la violencia intrafamiliar” y capítulo cuarto “de los delitos contra la asistencia alimentaria” de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra.
¿Qué es una licencia parental flexible de tiempo parcial?
La madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes condiciones:
Los padres podrán usar esta figura antes de la semana 2 de su licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana 13 de su licencia de maternidad.
El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.
La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las condiciones señaladas.
Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:
El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento.
La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto
La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en esta ley en esos casos. Aplica también para trabajadores del sector público.
Medidas antidiscriminatorias en materia laboral
La exigencia de la práctica de pruebas de embarazo queda prohibida como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral. La prueba de embarazo solo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.
Se presume que toda exigencia de ordenar la práctica de una prueba de embarazo para acceso o permanencia en cualquier actividad laboral tiene carácter discriminatorio. En este sentido el empleador, al enlistar las evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso, deberá dejar constancia que, en estas, no se incluye una prueba de embarazo.
El empleador que ordene la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido, se le impondrá una multa de hasta 2455 Unidades de Valor Tributario (UVT) de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo.
Adicionalmente, la realización de preguntas relacionadas con planes y reproductivos queda prohibida en las entrevistas laborales y se presumirá como una práctica discriminatoria, por lo tanto, el empleador que realice preguntas discriminatorias en contra de lo establecido, se le impondrá una multa igual a la especificada anteriormente.
Compensación de Maternidad de los Afiliados del Régimen Subsidiado que contribuyen solidariamente al SGSSS
Para las afiliadas del régimen subsidiado cabeza del núcleo familiar que contribuyan solidariamente al SGSSS se les reconocerá una compensación de maternidad proporcional a la tarifa de la contribución realizada. Para tal efecto, el Gobierno nacional reglamentará los términos y condiciones en los que operará este reconocimiento.
Congreso de la República, Ley, 2114 de 2021, 29/07/2021.
Feb 28, 2022
Modifica el artículo 239 y 240 del código sustantivo del trabajo de la siguiente manera:
ARTÍCULO 239 DE DEL C.S.T.
Inc. 2. Modificación y ampliación del periodo establecido, es decir:
Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
Se amplía un mes y medio (6 semanas) el periodo en el que se presume despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia. Anteriormente eran tres (3) meses.
Ahora el fuero de maternidad extendido al padre se llama fuero de paternidad, que opera cuando se realiza el despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre, en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, y se activa cuando:
1. La notificación al empleador del estado de embarazo, de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo.
2. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente.
3. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.
De esta forma, se amplía la cobertura de la que habla el articulo 239 en el inciso 3, hacia el trabajador, de la siguiente manera:
Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
Fuero de paternidad.
Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre, en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
Y más adelante establece la norma:
ARTICULO 240 C.S.T. PERMISO PARA DESPEDIR.
Modificación del inciso 1.
Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. La misma autorización se requerirá para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud.
En este artículo se modifica nuevamente el periodo para poder despedir a una trabajadora en estado de embarazo, el cual se amplió con la presente ley a 18 semanas. Y, además, cubre al trabajador (FUERO DE PATERNIDAD) cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga empleo formal.
Congreso de la República, Ley, 2141 de 2021, 10/08/2021.
Feb 17, 2022
la Ley de trabajo remoto será un respaldo para la legislación laboral y regulará la ejecución de los contratos de manera remota. “El objetivo es suprimir formalidades que dificultan la generación de trabajo formal y reemplazarlas por alternativas que, sin vulnerar derechos de los trabajadores, generen una mayor agilidad al momento de crear puestos de trabajo y faciliten su plena ejecución”, dijo.
Aspectos de la nueva ley
1. Las principales características de la propuesta serán, en primer lugar, la creación un nuevo tipo de contrato denominado “trabajo remoto”, el cual será aplicado a entidades públicas, privadas y a firmas extranjeras.
2. No se requerirá la presencialidad para celebrar la prestación de un servicio.
3. Los equipos tecnológicos deben ser suministrados por el empleador, además deberá cubrir los gastos para el pago de servicios de internet y energía (auxilios económicos), según el salario del trabajador.
4. El contrato de trabajo remoto será regulado por las normas vigente relacionados con el Sistema General de Seguridad Social y Riesgos Laborales.
5. El trabajador podrá decidir cuánto tiempo y el momento en que prestará sus servicios, pero siempre llegando a un acuerdo previo con su empleador. El trabajador tiene el derecho a no laborar más allá de la jornada establecida.
6. También se garantizará y se protegerá el derecho a la desconexión laboral, que desde la llegada de la pandemia se convirtió en un aspecto urgente ante el trabajo remoto.
7. La normativa permitirá que la jornada de trabajo remoto sea armonizada con la vida familiar y personal de los trabajadores.
8. Además, los contratos no tendrán exclusividad laboral.
9. Otra medida será las evaluaciones por parte del DNP y la difusión de estadísticas oficiales por parte del Dane acerca del trabajo remoto en la población colombiana.
10. Se garantiza la vinculación de cualquier población o sector social y no habrá discriminación.
TELETRABAJO
DEFINICIÓN.
Ley 1221 de 2008.
Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
TRABAJO EN CASA
DEFINICIÓN.
Ley 2088 de 2021.
Es la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, privilegiando el uso de las TIC.
TRABAJO REMOTO.
DEFINICIÓN.
Ley 2121 de 2021.
Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de las TIC y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual.
Congreso de la República, Ley, 2121 de 2021, 03/08/2021.
Feb 17, 2022
El Gobierno sancionó la ley con la cual reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores. Puntualmente, se modifica el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y reduce la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales.
Es de recordar que la iniciativa es de autoría de senadores del Centro Democrático, en cabeza del exsenador Álvaro Uribe.
Entonces, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 42 horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las excepciones indicadas en la ley.
La disminución de la jornada laboral podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:
i. Transcurridos dos años, a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una hora de la jornada semanal, quedando en 47 horas semanales.
ii. Pasados tres años, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.
iii. A partir del cuarto año, se reducirán dos horas cada año hasta llegar a las 42 horas semanales.
Así sería la reducción en la jornada dentro de los próximos cinco años:
2023: 47 horas
2024: 46 horas
2025: 44 horas
2026: 42 horas
Lo anterior sin perjuicio de que a la entrada en vigencia de la norma (15 de julio de 2021) el empleador se acoja a la nueva disposición.
La norma advierte que el empleador debe respetar todas las normas y principios que protegen al trabajador. La disminución no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.
Esta disminución exonerará a los empleadores de aplicar lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 1857 del 2017 sobre tiempo familiar y en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 sobre espacios para actividades, Sin embargo, la exoneración será aplicable totalmente cuando se haya alcanzado la nueva jornada máxima y en el entretanto dichos beneficios deberán ser reducidos a la par con la implementación progresiva de la disminución de la jornada.
La norma dispone que el Gobierno, en cabeza del Ministerio del Trabajo (Mintrabajo), realizará mesas técnicas con gremios, sindicatos y demás grupos de interés con el objeto de plantear alternativas que permitan el fortalecimiento de la productividad laboral y soluciones a las problemáticas estructurales del mercado laboral. A partir de estas mesas, el Mintrabajo deberá emprenderá acciones que mitiguen un posible impacto negativo de dicha reducción en el tejido económico y la rentabilidad de empresas.
Dentro de los cinco años siguientes a la entrada en vigencia de la ley el Gobierno deberá hacer una evaluación sobre su cumplimiento y rendir informes anuales al Congreso.
Congreso de la República, Ley, 2101, 15/07/2021.
Feb 17, 2022
El Gobierno expidió el decreto que reglamenta el apoyo para la generación de empleo para jóvenes dentro de la estrategia Sacúdete, que otorgará a los aportantes que realicen contrataciones o vinculaciones en la vigencia 2021 un aporte mensual que corresponderá al 25 % de un salario mínimo legal mensual vigente (Smlmv) por los trabajadores adicionales entre los 18 y 28 años de edad, y hasta por 12 veces dentro de la temporalidad del apoyo, con el objeto de generar empleo joven y formal en el país.
Este beneficio aplica a empleadores (personas jurídicas, naturales, consorcios, uniones temporales, patrimonios autónomos y cooperativas) que realicen contrataciones o vinculaciones en 2021, y para acceder deben certificar la vinculación de jóvenes y pago oportuno a través de la planilla PILA.
Las cooperativas de trabajo asociado también serán beneficiarias del apoyo, siempre que demuestren el pago de los aportes de los trabajadores asociados al Sistema de Seguridad Social Integral.
La norma advierte que no podrán ser beneficiarias las entidades o sociedades cuya participación de la Nación y/o sus entidades descentralizadas sea mayor al 50 % de su capital.
Temporalidad del apoyo
Entonces, el apoyo que aplicará para los aportantes que realicen nuevas contrataciones o vinculaciones durante la vigencia 2021, evidenciados a partir de la nómina de julio y en adelante, y estará vigente durante las vigencias fiscales de 2021 y 2022. Los beneficiarios solo podrán recibir este apoyo una vez por mes de postulación y hasta por un máximo de 12 veces sin exceder el 31 de diciembre del 2022.
El aporte para la generación de empleo para jóvenes dentro de la Estrategia Sacúdete será pagado de manera mensual a aquellos beneficiarios que cumplan con los requisitos del caso. La dispersión de los recursos se realizará a través de las entidades financieras donde los empleadores tengan abiertas sus cuentas.
Así mismo, el decreto establece las reglas para los beneficiarios del apoyo para la generación de empleo.
Decreto 688 de 2021.
Feb 17, 2022
El Ministerio del Trabajo explicó que cuando un trabajador que percibe un salario variable tiene derecho a horas extras o pagos adicionales por trabajo suplementario estos deberán liquidarse “con base en la totalidad del salario causado en el periodo correspondiente al que se realizó trabajo suplementario o de horas extras”.
La cartera explicó que, en este sentido, deberán tenerse en cuenta “todos los pagos por concepto de comisión, primas, sobresueldos, bonificaciones y todos aquellos pagos realizados como contraprestación directa de los servicios prestados por el trabajador”.
Sobre el anterior valor es que podrán hacerse las operaciones matemáticas necesarias para determinar el valor de la hora ordinaria y, con esta, determinar el valor del recargo correspondiente por concepto de trabajo extra diurno y nocturno, de acuerdo con el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
El ministerio hizo esta precisión teniendo en cuenta que la norma no determina expresamente cómo debe calcularse el valor del trabajo ordinario cuando el trabajador gana un salario variable, en aquellos casos en donde se les deba pagar trabajo suplementario u horas extras.
Al respecto indicó que “siempre que se hace referencia a la forma de remuneración del trabajo suplementario o de horas extras se indica que la misma se debe realizar con base en el valor del trabajo ordinario, lo que permitiría concluir que dicha expresión se relaciona con la de salario, el cual es toda aquella la remuneración ordinaria, que puede ser fija o variable, que se debe cancelar en un periodo no mayor a un mes, según lo establece el artículo 127 y 134 del Código Sustantivo del Trabajo”.
Recordemos que, de acuerdo con el CST, las horas extras diurnas se pagan con un recargo del 25 % y las nocturnas con uno del 75 %, ambos porcentajes calculados respecto del valor del trabajo ordinario diurno.
Igualmente explicó, respecto de la posibilidad de promediar los salarios variables para efectos del pago de trabajo sumplementario u horas extras, que en principio solo sería posible “en aquellos casos en los que se causan horas de trabajo extra en dos periodos de pago de salario seguidos”.
Finalmente, la entidad recordó que el trabajo suplementario o de horas extras “se debe remunerar junto con el salario correspondiente al periodo en el que fueron causadas, o a más tardar con el salario del periodo siguiente”, de acuerdo con el artículo 134 del CST.
Mintrabajo, Concepto 37057, May. 26/21.
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