Feb 17, 2022
Al estudiar una demanda presentada en contra del aparte “las mujeres y”, del numeral 13 del artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, que autorizaba la inclusión en el reglamento de las empresas de las labores que no podían ejecutar las mujeres, la Corte Constitucional declaró su inconstitucionalidad.
Según la Corporación, al informarlo en un comunicado de prensa, la medida no cumple ninguna finalidad constitucionalmente justificada, ni imperiosa; por el contrario, se fundaba en un criterio o patrón sospechoso que resultaba claramente discriminatorio, pues incidía en mantener en el imaginario social y cultural la minusvaloración que la estructura de dominación patriarcal ha impuesto en relación con las mujeres y que es violatoria de sus derechos.
Consideró la Sala que la disposición no podía catalogarse como una medida afirmativa y reproducía generalizaciones, patrones o estereotipos que mantienen en el imaginario social y cultural la idea de que las mujeres no se encuentran en condición de realizar ciertas ocupaciones debido a su supuesta debilidad o fragilidad corporal.
Además, precisó que dejar en manos del empleador la posibilidad de especificar las labores que no pueden realizar las mujeres significa desconocerles los atributos que les son propios a las personas, a los seres humanos, entre los cuales se cuenta la elección autónoma y libre. Tal circunstancia parte de un reconocimiento de la superioridad masculina ajena al mandato de unidad de la naturaleza humana y su dignidad.
Nuestras conclusiones
Persiste la idea equivocada según la cual ser mujer no constituye, per se, un criterio de cualidades comunes que puedan ser tomadas como base para realizar una distribución o reparto, racional y equitativo, de las actividades del entorno laboral, la cual debe ser superada legal y culturalmente, para que no se profundicen los patrones de valoración cultural y social que tienden a menospreciar a la mujer y hace ver que existen aspectos en el ámbito laboral que le están vedados decidir por sí misma.
Feb 17, 2022
El pasado 31 de enero, venció el plazo que el Ministerio del Trabajo otorgó, a través del artículo 2º del Decreto 1174 del 2020, a la administradora del “Piso de Protección Social”, para realizar las actividades y los ajustes técnicos necesarios a su cargo, de tal modo que fuera posible iniciar la operación del programa.
Por eso, desde el pasado 1º de febrero, pueden vincularse a este esquema las personas que tengan uno o varios vínculos laborales por tiempo parcial, las que celebren uno o varios contratos por prestación de servicios y las que cuenten con uno o varios vínculos laborales y, simultáneamente, con uno o varios contratos por prestación de servicios.
Lo anterior siempre que, en virtud de ello, reciban un ingreso total mensual inferior a un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV).
Igual podrán hacerlo quienes no tengan una vinculación laboral o no hayan suscrito un contrato de prestación de servicios, incluidos los productores del sector agropecuario, cuando no tengan capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización al Sistema Integral de Seguridad Social y cuyo ingreso total mensual sea, igual que en los casos anteriores, inferior a un SMLMV, después de descontar expensas y costos, cuando a ello haya lugar, de conformidad con lo establecido en el artículo 107 del Estatuto Tributario.
Nuestras conclusiones
• Esta figura permite darle cobertura de seguridad social a los trabajadores informales o poco estables.
• Para acceder a él, el trabajador debe pertenecer al régimen subsidiado en salud.
• El trabajador no puede percibir en el mes más de un salario mínimo legal mensual vigente para acceder al Piso de protección social.
Feb 17, 2022
• ¿Qué es el Estatuto Temporal de Protección para Migrantes? Es un mecanismo complementario al régimen de protección internacional de refugiados, que permite llenar los vacíos existentes en este régimen, con base en la realidad migratoria y la capacidad de respuesta que tiene el país en materia institucional, social y económica.
• ¿Qué signifi¬ca este Estatuto para el Gobierno Nacional? El estatuto temporal de protección para migrantes venezolanos es un acto que refleja el compromiso gubernamental con la protección de los derechos humanos. Es una estrategia del actual Gobierno que busca establecer mecanismos o soluciones que trasciendan en el tiempo, basados en el comportamiento del fenómeno migratorio y la protección de los derechos humanos de la población migrante que se encuentra actualmente en mayor condición de vulnerabilidad.
• ¿Por qué crear un Estatuto Temporal de Protección? Teniendo en cuenta que más del 56% de los venezolanos que se encuentran en Colombia están en condición irregular y entendiendo que la irregularidad afecta no solo al migrante, sino también al país, es que se decide plantear la posibilidad de crear un estatuto temporal de protección para migrantes venezolanos.
• ¿De dónde nace este Estatuto Temporal de Protección? Este estatuto temporal de protección para migrantes venezolanos nace del compromiso que adquirió Migración Colombia para definir nuevos mecanismos de flexibilización migratoria, los cuales permitan la integración de la población migrante venezolana a la vida productiva del país, a partir de su regularización.
• ¿Cuál es la fi¬nalidad de este Estatuto? Este estatuto temporal de protección tiene como ¬finalidad ofrecer resguardo a las personas que huyen de su país de origen por causa de la crisis.
• ¿Cuál es su objetivo? El objetivo del estatuto temporal de protección es permitir el tránsito de los migrantes venezolanos que se encuentran en el país de un régimen de protección temporal a un régimen migratorio ordinario, es decir, que los migrantes venezolanos que se acojan a la medida tendrán un lapso de 10 años para adquirir una visa de residentes. Esta medida busca estimular el tránsito al régimen migratorio ordinario y disminuir las cifras de migración irregular actuales y futuras.
Nuestras conclusiones
• El estatuto busca ayudar a miles de venezolanos que se encuentran en el país, a que regularicen su situación migratoria.
• Los requisitos para contratar a un venezolano, en el evento de que no tenga visa de trabajo, es que al menos cuente con un permiso especial de permanencia (PEP), lo que permitirá afiliarlo a la seguridad social.
• Cualquier trabajador extranjero debe ser registrado en el SIRE de Migración Colombia y en la base de datos de trabajadores extranjeros del Ministerio del Trabajo. No hacerlo acarrea sanciones en contra del empleador.
Feb 17, 2022
El Ministerio del Trabajo adicionó varios artículos al Decreto 1833 del 2016 para habilitar el mecanismo de afiliación electrónica y facilitar el proceso de vinculación y traslado de afiliados o de potenciales afiliados al sistema general de pensiones; también fijó el procedimiento para los empleadores, la asesoría y el retracto a través de medios verificables.
Así las cosas, las personas podrán afiliarse o realizar el traslado de régimen o de administradora a través de cualquier medio verificable, ya sea físico o electrónico.
Las administradoras de pensiones deberán establecer todos los mecanismos que permitan la implementación del formulario único de afiliación a más tardar el 30 de junio del 2021, fecha desde la cual dicho formulario será el único válido para la afiliación y traslado.
El trámite que se haga de manera electrónica requerirá su realización de manera informada, por lo que es deber de las administradoras brindar la asesoría necesaria, la cual se podrá realizar por medios virtuales o presenciales.
De otra parte, señala la norma, se entenderá permitido el retracto del afiliado en todos los casos de selección de régimen, vinculación o traslado de una administradora de cualquiera de los regímenes o de un plan de pensiones, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha en la que se haya informado al afiliado de la validación de afiliación o traslado por parte de la administradora, por medio físico o electrónico, a elección del ciudadano.
Nuestras conclusiones
• El traslado entre regímenes pensionales requiere haber permanecido al menos 5 años en el fondo inicial, y estar a 10 años o más de la edad pensional.
• En ambos régimenes, tanto Colpensiones como el respectivo fondo privado, deben cumplir con el deber del buen consejo y ofrecerle simulaciones pensionales para poder tomar la mejor decisión.
• Si la persona se encuentra a menos de 10 años de la edad pensional, puede retornar a su antiguo régimen mediante una demanda judicial.
Feb 17, 2022
El Ministerio del Trabajo resolvió una consulta relacionada con una trabajadora del servicio doméstico cuyo contrato laboral terminó por mutuo acuerdo, pero su empleador falleció antes de pagarle su liquidación laboral.
Aunque en el caso concreto el contrato terminó por mutuo acuerdo, la entidad recordó que la muerte del empleador no es causal de terminación del vínculo laboral, como sí lo es la muerte del trabajador, de acuerdo con lo establecido en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.
Ocurrida la muerte del empleador, aquellas personas destinadas por ley para sucederlo deberán asumir el pasivo derivado, entre otras, de las obligaciones laborales y, en consecuencia, deberán pagar los salarios y las prestaciones sociales que el causante de la sucesión adeude.
En cuanto al periodo de pago de la liquidación de prestaciones sociales, el ministerio indicó que si bien no hay norma expresa que contemple un término específico, sí se prevé la sanción moratoria de un día de salario por cada día de retraso en el pago de los salarios y prestaciones sociales.
El trabajador deberá acudir ante la justicia laboral ordinaria, donde deberá probar que el empleador no realizó la liquidación y pago oportuno de lo debido.
Nuestras conclusiones
• La muerte solo extingue el contrato de trabajo, si quien fallece es el trabajador.
• A efectos de evitar problemas en el trámite sucesoral, los herederos del causante deben proceder al pronto pago de las acreencias laborales ciertas e indiscutibles de los trabajadores.
• Se trata entonces de un pasivo que debe ser asumido por la masa sucesoral, de allí la importancia de siempre aceptar la herencia con beneficio de inventario.
Feb 17, 2022
Al respecto la Corte afirmó que se debe analizar la asociación causal entre la terminación unilateral del contrato laboral y el ejercicio de la libertad de expresión, para, en caso afirmativo, determinar si la manifestación que dio lugar al despido es objeto de protección constitucional en ese escenario laboral específico, y si esta protección desplaza, en el caso particular, la facultad con la que cuentan las instituciones universitarias para definir su planta de personal, para evaluar la configuración de las justas causas para el despido y para terminar unilateralmente, incluso sin justa causa, los contratos de trabajo con sus empleados.
En tal virtud, enfatizó que cuando se evidencia que el factor determinante del despido no está asociado al ejercicio de la libertad de expresión o que aun existiendo tal asociación el discurso carece de reconocimiento y protección jurídica en el escenario laboral o su protección no logra desplazar la potestad del establecimiento educativo para integrar su planta de personal en función de sus objetivos misionales, se le otorga validez a la determinación tomada por el establecimiento educativo.
Frente al tema de género, consideró que existe un despido discriminatorio cuando el factor determinante de la terminación del contrato laboral está asociado al género del trabajador y la labor que está a su cargo puede ser desarrollada con solvencia por hombres y mujeres o cuando la desvinculación se origina en la posición de desventaja derivada del sexo del trabajador y esta no fue tenida en cuenta por el patrono
Nuestras conclusiones
• Demostrar el nexo de causalidad entre el despido y la supuesta discriminación por libertad de expresión o género requiere evidencias y material probatorio suficientemente contundentes, a efectos de evitar tratos discriminatorios.
• Procurar que los despidos siempre sean en lo posible con justa causa, o si van a ser injustificados, que recaigan sobre personas que no estén en situación de debilidad manifiesta.
• Consúltenos siempre ante cualquier terminación de contrato de trabajo que le genere dudas o suspicacias.
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